Hendra EG "BAMaker" #BangkitMaju #BAMovement

Inspirator #BangkitMaju yang sarat pengalaman lapangan. Lantang berbicara, sebagai perpaduan akademisi dan praktisi. Menginspirasi dari kisah nyata kehidupan pribadinya. Hendra EG "BAMaker" siap membangunkan anda untuk BANGKIT dan MAJU menjadi lebih baik. Follow @HendraEG

Mengelola SDM itu Unik, Iya Unik, seperti Uniknya Kamu di Hati nya #eaa (Part 2 / terakhir)

Melanjutkan bahasan sebelumnya, tentang kawan lama saya, pengusaha muda, masih jomblo dan info tambahan: target nikah tahun depan #eh Mengelola SDM itu emang unik Gan. Seperti unik nya mengelola hati wanita #aih #plak. “Bang, bagaimana mempertahankan pegawai-pegawai terbaik perusahaan?”.

Pada skala tertentu, perusahaan membutuhkan program yg namanya Talent Management, mulai dari selection, performance management, development, succession planning, hingga k talent strategy & planning. Seseorang dikatakan talent terbaik apalagi memiliki nilai yang tinggi di kinerja hari ini dan potensi pengembangan ke depannya (High Performance, High Potential). Kinerja hari ini (performance) dan potensi pengembangan itu (potential) adalah kurva Y dan X. Anggap saja dibagi 3 skala. Low, medium dan high. Nanti akan ada 9 kotak pengelompokan talent: Low Potential – Low Performance, Low Potential – Medium Performance, dst sampe pada kotak STAR (High Potential – High Performance). Masing-masing talent diperlakukan berbeda sesuai dg pengelompokan nya. Misal : Deadwood (Low Potential – Low Performance) : Manage Out ; Star (High Potential – High Performance) : Plan multiple moves & Assign special project; dst, dst nya.

Ribet kan? Iyaa, itu dilevel tertentu, perusahaan besar. Kalo perusahaan menengah ke bawah, apalagi tenaga kerja nya ga banyak dan mayoritas level non staff (buruh), cukup perhatikan 2 hal :

1. Terpenuhinya kebutuhan dasar kenyamanan (batasan waktu kerja, BPJS, komunikasi positif antar Pegawai serta antar Pegawai dan Bos, lingkungan kerja yg safety, dll).

2. Gaji yg kompetitif dg kompetitor di level dan industri yg sama. Sudah itu aja. Mudah kan? Kalo perlu, jika sudah keluar banyak untuk memberikan technical training ke Pegawai (misal: training penggunaan mesin), buat ikatan dinas hitam di atas putih. Kita sih niatkan jangan sampai kejadian, buat jaga-jaga aja, dan agar pegawai melihat hal itu adalah hal yang serius.

“Bang, gimana caranya menjaga semangat dan produktivitas Pegawai ya?”. Gampang, tongkrongin aja, 24 Jam. “Beneran Bang?”. Beneran, tapi mau? :p. Kalo kelas non staff (buruh), biasanya memang butuh agak ditongkrongin, lebih punya usaha lebih lah untuk mengontrol pekerjaan mereka. Tapi bukan berarti ga perlu dicoba yang namanya, Performance Management. Sederhana Performance Management itu sesederhana 4 step management : Plan, Do, Check, Action, yaitu : Planning, Performing / Monitoring / Reviewing. Tentukan KPI, targetkan kepada pegawai, monitoring dan evaluasi, dan nilai. Terapkan reward and punishment. Punishment tidak selalu hukuman, tidak mendapatkan reward bisa menjadi punishment bagi pegawai. Target tercapai mendapat reward, tidak tercapai tidak mendapat reward.

“Bang, kira-kira pelatihan pegawai yang oke untuk Pegawai apa Bang?”. Eh, harus Pelatihan ya untuk mengembangkan Pegawai? Tahu nggak, pelatihan itu hanya 10% efetktif mengembangkan pegawai. Loh koq bisa? Nah, ini dia, makanya jangan dibuat repot. Mengelola SDM unik sih, tapi bukan berarti repot, bisa koq dibuat sederhana. Ada 3 faktor pengembangan SDM : Rea job assignments ; coaching, feedback, mentoring, etc; dan training. Diantara 3 faktor tersebut, real job assignment memiliki kontribusi paling besar untuk kesuksesan pengembangan pegawai yaitu 70%, coaching, feedback, mentoring, etc : 20% dan training hanya 10%. So, kuncinya di kamu Pak Bos. Terjunkan langsung anak buah pada pekerjaannya, lalu dicoaching, feedback, mentoring, dll. Jangan lupa ya, jangan dikasih tugas tapi ditinggal gitu aja. Kasihan. Ohya, ada istilah Learning Pyramid dan Average Retention Rate. Dari atas ke bawah (bayangin piramida ya) : lecture-reading-audio visual-demonstration-discussion group-practice by doing-teach others/immediate use. Semakin ke bawah, semakin tinggi average retention rate nya, sbb: lecture (5%) – reading (10%) – audio visual (20%) – demonstration (30%) – discussion group (50%) – practice by doing (75%) – teach others/immediate use (90%).

Terakhir, terinspirasi dr data yg disampaikan Pak Hasnul Suhaimi saat mengisi di PK LPDP (sumber : www.business.outlook.com). Ada beberapa hal yg ditakuti CEO-CEO dunia, diantaranya : Terrorism (urutan 13 ), Technology (urutan 9), Downturn in Economy (urutan 2), dan pada urutan pertama yg paling ditakuti CEO-CEO dunia, adalah Key Skill. CEO-CEO dunia aja masih pusing ngurusin SDM cuy, mereka takut kehilangan SDM-SDM kunci mereka. Gimane kitaaa.. Nah, “Selagi masih untung, jalan aja. Sambil jalan, perbaiki dan improve sistem pengelolaan SDM”, menutup diskusi panjang saya dg kawan lawan. Semoga manfaat.

Diskusi : @HendraEG

tm-image1

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Information

This entry was posted on 14/04/2015 by in HR Management and tagged , , , , , .

FOLLOW ME

KATEGORI

ARSIP

BLOG STATS

  • 14,209 hits
%d blogger menyukai ini: